Станом на сьогодні у нас: 141826 рефератів та курсових робіт
Правила Тор 100 Придбати абонемент Технічна підтримка
Скористайтеся пошуком, наприклад Реферат        Грубий пошук Точний пошук
Вхід в абонемент








і допоміжними робітниками;

- якісний склад персоналу;

- відповідність кваліфікації робітників із складністю виконуваних робіт;

- рух робочої сили.

На першому етапі аналізу досліджують відповідність чисельності та структури працівників до трудомісткості виробничої програми та зміни, відбулися в чисельності і структурі персоналу у звітному періоді порівняно з розрахунковими підприємства чи даними попереднього періоду.

Для цього фактичну чисельність усього персоналу, в тому числі промислово – виробничого (робітники, службовці, з них – керівники, спеціалісти) та непромислового, порівнюють з розрахунковими показниками чи показниками минулого періоду, визначають абсолютне відхилення. Абсолютне відхилення чисельності робітників визначається як різниця між середньосписковою чисельністю фактично за звітний рік і по плану.

За категорією робітників, окрім абсолютного відхилення, визначають відносну забезпеченість підприємства робітниками, тобто враховують виконання плану за обсягом продукції.

Відносне відхилення обчислюють у такому порядку: планову чисельність робітників перераховують на відсоток виконання плану з обсягу промислової продукції й одержаний показник порівнюють з фактичною кількістю робітників.

Для визначення змін у структурі персоналу визначають фактичну питому вагу кожної категорії працівників щодо їх загальної чисельності та порівнюють з плановою (з попереднім періодом).

Збільшення питомої ваги робітників як проти плану, так і проти попереднього року свідчить про деяке підвищення виробничого потенціалу підприємства.

У ході аналізу рекомендується дослідити співвідношення між робітниками основного і допоміжного виробництва. Оцінка цього співвідношення досить важлива, оскільки зниження питомої ваги основних робітників негативно впливає на продуктивність праці.[7].

Рекомендується дати оцінку співвідношенню між такими категоріями, як керівники і спеціалісти; робітники, зайняті безпосередньо у виробництві і працівники апарату управління; висококваліфіковані і кваліфіковані робітники і загальна кількість робітників.

Визначають також і відносні показники:

кількість допоміжних робітників на одного основного;

кількість робітників основного виробництва на одного спеціаліста.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами передбачає комплексну оцінку персоналу.

Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами, вимогами. Зазвичай на практиці вона проводиться за бальною системою.

Мета такої оцінки – кількісно виміряти за допомогою балів найбільш суттєві характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує.

Для характеристики працівника оцінюють:

професійно – кваліфікаційний рівень (Ппкр);

ділові якості (Пдя);

складність виконуваної роботи (Пср);

конкретно досягнутий результат (Пдр).

Комплексна оцінка працівника ( Коп.) здійснюється за формулою:

Коп.=0,5 * Ппкр * Пдя + Пср* Пдр (2.2)

де: 0,5 – емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

Аналіз персоналу в цілому повинен бути доповнений такими важливими дослідженнями, як динаміка чисельного складу персоналу і рух робочої сили.

Обчислюють коефіцієнт динаміки чисельного складу за формулою:

Коливання середньоспискового складу

Коефіцієнт динаміки = (2.3)

чисельного складу Середньосписковий склад

Для характеристики руху робочої сили обчислюють та аналізують динаміку таких показників (рис. 2.6.).

Рисунок 2.6 Коефіцієнти руху робочої сили.

Порівнюючи коефіцієнти обороту робочої сили по прийому і звільненню визначається стабільність кадрів, в кращому випадку вони близькі один до одного, при чому показник по прийому кадрів повинен бути вищим. Але не варто нехтувати при цьому значення показника плинності кадрів.

Оскільки скорочення плинності кадрів є основним резервом підвищення продуктивності праці, в ході аналізу цей показник підлягає ретельному дослідженню.

Плинність кадрів – це особливий об’єкт дослідження, оскільки їх скорочення є основним резервом підвищення продуктивності праці. Для того, щоб передбачити заходи, спрямовані на скорочення плинності та закріплення

кадрів, треба з’ясувати причини звільнення робочих кадрів. Ці відомості можна отримати, провівши соціологічні обстеження.

Вітчизняна економічна література рекомендує визначати коефіцієнт плинності робочої сили (Кпл) як відношення працівників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, з причин службової невідповідності, до середньоспискової чисельності працівників:

Кількість звільнених за власним бажанням, за порушення трудової

дисципліни, з причин службової невідповідності (2.4 ) Кпл =

Середньоспискова чисельність персоналу

На практиці коефіцієнт плинності визначають і як відношення кількості звільнених з усіх причин до середньоспискової чисельності персоналу.

У ході аналізу обов’язково визначають причини звільнення працівників. Слід підкреслити, що аналіз цих причин доволі складний: він потребує глибокого дослідження ситуації на підприємстві, проведення соціологічні обстеження. Виділяють „ особисті” причини ( хвороба, нещасні випадки, не пов’язані з виробництвом, одруження, вагітність, переїзд і т.п.) і причини, які пов’язані


Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33