Станом на сьогодні у нас: 141826 рефератів та курсових робіт
Правила Тор 100 Придбати абонемент Технічна підтримка
Скористайтеся пошуком, наприклад Реферат        Грубий пошук Точний пошук
Вхід в абонемент








Реферат на тему:

Мотивація і стимулювання діяльності студентів

Мотивація і стимулювання діяльності студентів

Мотивація та її роль у тренінговому навчанні

Термін "мотивація" використовується у сучасній науці у двох смислах:

  • як мотиваційна сфера особистості - система внутрішніх факторів, що обумовлюють поведінку і діяльність людини і підтримують її активність на необхідному рівні (те, що потенційно може впливати на активність людини);
  • як процес мотивації - збудження і регулювання активності індивіда внутрішніми факторами (те, що реально впливає в певний момент на активність людини).

Мотивація є основою успішної навчальної діяльності. Особливе значення мотивація має в тренінговій роботі, оскільки тренінг – це така форма організації навчання, що вимагає від того, хто навчається, значної активності, обмовленої більше внутрішніми, ніж зовнішніми факторами.

До мотиваційної сфери особистості відносять такі внутрішні фактори активності людини, як потреби, інтереси, мотиви, цілі, наміри, бажання, установки та інше. Розглянемо деякі компоненти мотиваційної сфери, важливі для ефективної реалізації тренінгового навчання.

Потреба - це стан живої істоти, коли вона відчуває незадоволеність в чомусь, відсутність якихось умов, необхідних для її нормального функціонування і розвитку.

Потреба активізує організм (органи почуттів, моторику, психічні процеси, емоційне реагування) до діяльності з її задоволення. Кожна діяльність людини зумовлена рядом потреб. Деякі потреби є відповідними цієї діяльності, прямо викликають активність людини з цього напрямку (назвемо їх основними), інші - прямо не викликають саме таку активність і стимулюють діяльність людини опосередковано (назвемо їх другорядними). Наприклад, потреба студентів в отриманні певної інформації на лекції має бути основною, а потреби в отриманні сприятливої оцінки викладача і одногрупників, самоствердженні - додатковими. Діяльність людини, зумовлена основними для цієї діяльності потребами, звичайно є ефективнішою у часі. Актуалізація додаткових потреб може надати короткочасно більший ефект, але тривало не може забезпечувати таку активність, оскільки додаткові потреби можуть бути в більшій мірі задоволені іншими видами активності.

Потреби можна класифікувати по-різному. Найвідомішою є класифікація потреб за А.Маслоу Маслоу А. Мотивация и личность / Г.Гутман (пер. с англ.), Н.Мухина (пер. с англ.). – 3 изд. – СПб.: Питер, 2003. – 351 с. : фізичні потреби: сексуальні, потреби в їжі; потреби у безпеці – підтримка, безпечне оточення; емоційні потреби: індивідуальні – контроль, незалежність, досягнення, впевненість у собі, автономія, схвалення; соціальні - прийняття, визнання, повага, статус, приналежність до групи; інтелектуальні – допитливість, різноманітність, стимуляція; потреби в самоактуалізації – саморозвиток, осмисленість, цілеспрямованість.

Як правило, тренінг дозволяє задовольнити різноманітні потреби людині у певних актуальних знаннях і вміннях, досвіді, інформації, соціального визнання, поваги, спілкуванні, оцінці і т.п. Всі ми маємо аналогічні потреби у той чи іншій мірі їх актуальності. Для забезпечення актуалізації і задоволення різноманітних потреб особистості того, хто навчається, тренер має створити відповідні умови: запропонувати навчальні завдання різних видів, підібрати різноманітний навчальний матеріал, задіяти декілька каналів сприйняття навчальної інформації (слуховий, зоровий), надати можливість кожному учаснику тренінга проявити свої кращі здібності і т.д.

Мотивом називають внутрішній потяг людини діяти по задоволенню певної потреби, власне прагнення людини до активності, реалізації певних дій.

Сама по собі потреба тільки активізує організм, готує людину до активної діяльності. Потребу людина може не усвідомлювати, відчуваючи тільки стан свого збудження, тривожності. Людина починає діяти, коли зустрічає предмет задоволення своєї потреби, бачить шлях, яким ця потреба може бути задоволена. Саме тоді в неї виникає мотив.

Мотив (за визначенням О.М.Леонтьєва) - це той предмет, що, відповідаючи актуальній потребі, тобто виступаючі в якості засобу її задоволення, організує і певним чином спрямовує поведінку людини Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Конспект лекций. - М.: Изд-во ун-та, 1971. – 40 с. Мотив забезпечує цілеспрямованість, організованість і розумність поведінки людини. Мотиви частіше усвідомлюються людиною, ніж потреби. Усвідомлення мотиву позначає відповідь людини на запитання: "чому?", "навіщо?", "заради чого?", "який смисл?". Це внутрішня причина поведінки людини. Потреби людей більш схожі, мотиви - більш різноманітніші, оскільки одна і та ж потреба може бути задоволена різними способами.

Одна і таж потреба може зумовлювати виникнення декількох мотивів, а оскільки, виконуючи певну діяльність, людина може відчувати декілька різних потреб, в її діяльність завжди спонукається комплексом мотивів, є полімотивованою. Але кожна конкретна дія людини завжди спонукається лише декількома найважливішими мотивами, тому при плануванні кожної наступної дії у свідомості людини завжди відбувається боротьба мотивів, встановлюються пріоритетні мотиви, які і зумовлюють поведінку людини.

Кожна діяльність обумовлює свої мотиви, які можуть називатись і класифікуватись по-різному. Наприклад, С.Занюк виділяє такі види мотивів Занюк С. Психологія мотивації та емоцій. - Луцьк: Волинський держуніверситет, 2001. – 178 с.:

мотив самоствердження (потяг затвердити себе у соціумі) – пов’язаний з почуттям власної гідності, честолюбством, самолюбством, коли людина прагне довести оточуючим, що вона на щось здатна, прагне отримати або підтримати високий соціальний статус, позитивну оцінку оточуючих, бажає, щоб її поважали і цінували. З’являється, коли людину недооцінюють тривалий час (або вона не отримує достатньої інформації про її визнання). Може проявлятися у надзвичайній працездатності людини, ризикованих вчинках.

мотив ідентифікації з іншою людиною – прагнення бути схожим на героя, кумира, авторитетну особу (батька, викладача і т.п.), що приводить до підвищення енергетичного потенціалу індивіда за рахунок символічного “позичання” енергії у кумира. Проявляється у цікавості до будь-яких відомостей щодо цієї людини, уважливості до неї, її наслідуванні.

мотив влади – потяг суб’єкта до впливу на людей, керування людьми, визначати і регламентувати їх діяльність. Проявляється у прагнення розпоряджатись, приймати рішення самостійно, позбавленні інших людей права голосу і т.п. Актуальність цього мотиву не повинна бути самодостатньою, бо в цьому випадку людина буде боротись за владу усіма способами заради однієї влади.

процесуально-змістовні мотиви – це збудження до активності самим процесом і змістом діяльності, які індивіду до вподоби. Проявляються у захопленості людиною процесом діяльності, її інтелектуальній і емоційній активності у процесі її виконання (наприклад. грі).

мотив саморозвитку, самовдосконалення - потяг до повної реалізації своїх здібностей і бажання відчувати свою компетентність (А.Маслоу). Проявляється у прагненні до всього нового (інформації, нових форм діяльності і завдань), цікавості до будь-якої інформації про себе, навчання і т.п.

мотив досягнення - потяг досягти високих результатів і майстерності в діяльності, що проявляється у виборі складних завдань і потягу їх виконати.

просоціальні (суспільно значущі) мотиви – мотиви, пов’язані з усвідомленням суспільної значущості діяльності, з почуттям боргу, відповідальності перед групою та суспільством, проявляються у нормативності, лояльності до групових стандартів, визнанні і захисті групових цінностей, прагненням реалізувати групові цілі.

мотив аффіліації (від англ. affiliation – приєднання) – це потяг до встановленню або підтримці стосунків з іншими людьми, контактів і товариськості, спілкуванню як самоцінності. Проявляється у балакучості людини, активності у встановленні контактів з різноманітними людьми.

негативна мотивація – це збудження, викликані усвідомленням можливих неприємностей, незручностей, покарань, які може викликати невиконання (або неякісне виконання) діяльності. Проявляється у тривожності, боязкості, пасивності, відмови від дій і т.п.

Мотиви учасників тренінгу можуть бути різними. Людина часто приходить на тренінг скоріше в слід зовнішніх, ніж внутрішніх причин (наказ керівництва, дань сучасності, прагнення отримати свідоцтво і т.п.). Її власні мотиви також можуть бути прямо не пов’язані з метою тренінгових занять. Наприклад, допитливість, прагнення до чогось нового, бажання знову відчути себе молодим, повчитись чомусь, самоствердитись і т.п. І знову ж таки, від тренера значною мірою залежить, які саме мотиви будуть обумовлювати роботу тренінгової групи. Домінуючими для тренінгового навчання мають бути мотиви саморозвитку, професійного самовдосконалення. Оскільки тренінгова робота найчастіше здійснюється у групових формах, необхідним є підкріплення прояву такої мотивації, що забезпечує активну співучасть у виконанні тренінгових завдань: просоціальних мотивів, мотивів аффіліації, ідентифікації і мотивів досягнення. Значний ефект надає також актуалізація процесуально-змістовних мотивів. Разом з цим, прагнення учасників тренінгу до влади, самоствердження, якщо вони йдуть на шкоду спільній діяльності, слід стримувати. І, нарешті, зовсім небажаним є наявність негативної мотивації.

Підкріплення позитивних і стримування негативних мотивів дозволяє забезпечити встановлення принципів і правил тренінгової роботи, з’ясування і обговорення початкової мотивації учасників тренінгу.

Актуальні потреби і специфічні мотиви визначають і різні інтереси учасників тренінгів – те, що приваблює їх у тренінговій роботі.

Хтось отримує задоволення від міжособистісної взаємодії і цікавиться процесом спілкування, бере участь у спільному обговоренні, хтось прагне самоствердитись і виказує свій інтерес тільки тоді, коли може продемонструвати іншим свої організаторські, інтелектуальні і творчі можливості, розповісти про свій досвід, дехто прагне краще розібратись у теоретичних підґрунтях тренінгових завдань і просить від тренера додаткових інформаційних джерел і т.п. Коли людина не знаходить можливостей реалізації в тренінговій роботі своїх особистих потреб, бажань і внутрішніх прагнень, її активність поступово згасає, вона може почати відмовлятись від тренінгової роботи і навіть кинути відвідувати заняття.

Також вагомим фактором ефективності тренінгового процесу є установки учасників – попередні орієнтири, думки, позиції і очікування, що визначають ставлення до тренінгу, психологічну налаштованість на роботу.

Установки значно залежать від попередньої поінформованості людини, а також її попереднього досвіду такої діяльності. Найоптимальнішою є ситуація, коли людина попередньо усвідомлює значущість тренінгу, розуміє його специфіку і є психологічно налаштованою на його реалізацію.

Позитивними установками є:

розуміння недостатності наявних знань і вмінь для реалізації діяльності, відчуття особистої потреби у тренінгових заняттях;

усвідомлення переваг і специфіки тренінгової форми навчання;

готовність зустрітись з певними труднощами, відмовитись від деяких стереотипів;

визнання авторитету тренера та інших осіб групи;

готовність до партнерських стосунків;

бажання змінитись і активна позиція, розуміння переваги своєї власної ролі у здійсненні позитивних змін;

налаштованість на поступовий, а не на одноманітний ефект тренінгових занять;

помірний скептицизм і стриманість.

Негативні установки до тренінгу:

завищені очікування від тренінгу;

прагнення до швидкого ефекту;

перекладання відповідальності за ефективність тренінгу на його організаторів;

сприймальна позиція;

підвищена критичність, недовіра.

З’ясування установок учасників тренінгу можливе на основі вивчення їх очікувань і побоювань за допомогою методів анкетування, бесіди, дискусії і т.п. Надання можливості учасників тренінгу виговоритись, обговорити між особою і викладачем свої побоювання і очікування від тренінгу може значно допомогти у формуванні позитивних установок.

Ціль являє собою ідеалізоване уявлення людини про майбутній результат діяльності (звичайно найближчий і очікуваний).

Вона виникає під впливом наявних у людини потреб, бажань, мотивів. Наприклад, маючи потребу в підкріпленні своїх фізичних і духовних сил людина прагне добути їжу (мотив) і йде до магазину, щоб купити собі певний продукт (ціль), маючи потребу у збільшенні свого статусу людина прагне отримати вищу освіту (мотив) і здає документи до конкретного вузу (ціль).

На відміну від названих компонентів діяльності ціль більш усвідомлюється. Уявляючи бажані результати своїх дій, людина обирає певний спосіб діяльності, її засоби, утворює необхідні умови. Чим ясніше усвідомлюється і розуміється ціль, тим імовірніше те, що вона буде досягнута. Відсутність чітко визначених і ясних цілей може привести до вибору неправильних або навіть безглуздих рішень і дій. Особливо необхідним є чітке усвідомлення цілі в управлінській діяльності, оскільки керівник висуває цілі не тільки своєї діяльності, а й діяльності своїх підлеглих. Тренер, який також певною мірою є керівником тренінгової групи, має сформувати певні орієнтири тренінгової роботи, спрямувати тих, хто навчається, на отримання необхідного результату. Для цього необхідно: по-перше, самому прояснити для себе навчальні цілі того чи іншого тренінгу; по-друге, здійснити презентацію тематики тренінгу та його цілей таким чином, щоб зацікавити до них учасників.

Досвідченому викладачу має бути відомим зв’язок між всіма компонентами потребнісно-мотиваційної сфери. Дійсно, скоріше буде проявляти скептицизм і недовіру людина, що потрапила на тренінг випадково. І, навпаки, особиста потреба у вдосконаленні прямо визначає установку на активну роботу, стримування своїх амбіцій і партнерські стосунки.

Процес зовнішнього вплив на людину, який спрямований на формування її мотивації до діяльності, спонукання мотивів і викликання інтересів, мотивів, бажань і т.п., називається стимулюванням.

Особливості мотиваційної сфери студентів в сучасних умовах

Проведення тренінгів у вищому навчальному закладі вимагає урахування мотиваційних особливостей студентського віку. Відомо, що 18-20 років – це юнацький вік. „Перетворення мотивації, всієї системи ціннісних орієнтацій, з одного боку, інтенсивне формування спеціальних здібностей в зв’язку з професіоналізацією – з іншого, виділяють цей вік в якості центрального періоду становлення характеру і інтелекту” Педагогика и психология высшей школы. - Ростов-на-Дону: "Феникс", 1998. – С. 277..

Серед основних ознак юнацького віку виділяють: формування самосвідомості; поява можливості самовиховання; зростання вольової регуляції; сформованість абстрактно-логічного мислення; розвиток самостійності; формування власного світогляду; максималізм суджень; прагнення до самоствердження, оригінальності; зневага до порад старших; критиканство; раціоналізм, практицизм; прагнення до самоуправління; життєве визначення; набуття певної психологічної зрілості; прагнення набуття професії – основний мотив пізнавальної діяльності Педагогика и психология высшей школы. - Ростов-на-Дону: "Феникс", 1998. – С. 289..

Структура навчальної мотивації студентів – багатозначна за змістом і різним формам. Прагнення студентів до навчання у різних його формах може визначатись мотивами отримання професії (професійні мотиви), набуття нових знань і отримання задоволення від самого процесу пізнання (пізнавальні мотиви), вдалого працевлаштування і отримання більш високої заробітної платні в майбутньому (прагматичні мотиви), принесення користі суспільству (широкі соціальні мотиви), самоствердження в найближчому соціальному оточенні (мотиви соціального і особистого престижу) і т.п. Однак в цілому, як показують численні дослідження, в сучасного студентства найчастіше переважають мотиви професійного вдосконалення, самоствердження.

Сьогодні також намітилася ще одна тенденція в особистісному розвитку молоді. Сучасні суспільні процеси в Україні, надмірне декларування західних зразків поведінки призводять до різкого зростання індивідуалістичних цінностей. Про це свідчить практика викладацької роботи, спілкування із студентами, проведення спеціальних досліджень Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.. Однак в сучасних європейських соціологічних дослідженнях особливо наголошується на необхідності підтримки паралельних суспільних процесів: з одного боку - це підкреслення індивідуальності, прийняття відмінностей і визнання права людини на вибір, а з іншого - визнання цінності спільності, загострення корпоративних інтересів на всіх рівнях, включаючи національний. "Поєднання двох орієнтацій - прийняття відмінностей і прагнення до спільності - становить одну з найхарактерніших особливостей європейського суспільного розвитку і прогресу на порозі нового тисячоліття" Пуховська Л.М. Професійна підготовка вчителів у Західній Європі: спільність і розбіжності: Монографія. - К.: "Вища школа", 1997. – С.26.. Отже, актуальним завданням викладачів сьогодні є підсилення мотивації студентської молоді до спілкування, взаємодії і спільної діяльності. В процесі тренінгу це має бути забезпечене за рахунок різноманітних форм спільної діяльності.

Коротке висвітлення основних особливостей мотиваційної сфери студентства в сучасних умовах мало вказати на пріоритетні напрямки мотивації студентів в процесі реалізації тренінгового навчання. В цілому, бачимо, що саме тренінгова форма навчання найбільше відповідає всім психологічним особливостям студентського віку і дозволяє забезпечити ефективне професійне становлення.

Визначення мотивації учасників тренінгу (мотиваційний моніторинг)

Не зважаючи на те, що в мотиваційній сфері студентів притаманні певні загальні властивості, в реальній мотивації учасників тренінгу можуть спостерігатись певні відмінності.

Як вже йшлося вище, тренер має забезпечити актуалізацію бажаних потреб і мотивів, задоволення різних інтересів і створення сприятливих установок учасників тренінгу. Для цього слід в першу чергу здійснити мотиваційний моніторинг – дослідити наявний рівень мотиваційної готовності учасників тренінгу шляхом спостереження, виконання психодіагностичних методик, опитування. Такі заходи цілком доречні на першому тренінговому занятті, дозволяють відразу ж виявити всі можливі перешкоди, обговорити суперечливі установки і таким чином зняти зайве напруження учасників тренінгу, а надалі приділяти більше уваги самому змісту тренінгової роботи.

Техніки мотиваційного моніторингу на тренінгу

Виявлення формули мотивації групи

Для виявлення співвідношення різних мотивів у збудженні складних видів діяльності може бути корисною схема, запропонована Б.Додоновим. Він виділив такі групи мотивів:

задоволення від самого процесу діяльності – П;

прагнення до отримання результату діяльності (продукту, знань і т.п. – Р;

прагнення до винагороди діяльності (оцінки, плати, підвищення у посаді, отримання диплому) – В;

запобігання санкцій (покарання), які б погрожували у випадку ухилення від діяльності або її неякісного виконання (Д).

Кожен із цих мотивів вносить різний внесок у загальну мотивацію діяльності, як позитивний, так і негативний. Позначивши кількісну міру такого внеску за допомогою умовних індексів, можна отримати формулу мотивації конкретної діяльності, де вплив кожного фактору може варіюватись від –3 до +3 (–3 – фактор, що не тільки не мотивує, але й викликає помітне незадоволення; 0 – фактор, до якого людина байдужа; +3 – фактор, що значно мотивує). Наприклад, формула П-2Р0В3Д1, означає, що процес праці надає людині помітне незадоволення (П-2), до результатів праці людина байдужа (Р0), але її мотивує винагорода за працю (В3) і дещо менше – неприємні наслідки її невиконання (Д1).

Кожному учаснику тренінгової групи пропонується написати свою формулу мотивації за схемою Б.Додонова. Надалі підраховується загальна формула мотивації групи, робляться підсумки.

Оціночний лист

«Особиста формула мотивації»

НЕГАТИВНА

МОТИВАЦІЯ:

відштовхує від роботи, гальмує, дратує | Байдужість

не впливає на якість роботи | Позитивна

мотивація:

сприяє роботі, приваблює, активізує, підштовхує

1. Задоволення від самого процесу діяльності

(участі в тренінгу, спілкування з одногрупниками, отримання нової інформації,
виконання завдань, активної взаємодії)

П | -3 | -2 | -1 | 0 | +1 | +2 | +3

2. Прагнення до отримання прямого результату діяльності
(знань і вмінь з тематики тренінгу)

Р | -3 | -2 | -1 | 0 | +1 | +2 | +3

3. Прагнення до винагороди за діяльність
(отримання позитивної оцінки, диплому, поваги і визнання одногрупників,
подяки викладача і т.п.)

В | -3 | -2 | -1 | 0 | +1 | +2 | +3

4. Запобігання санкцій, покарань
за ухилення від діяльності або неякісне її виконання
(отримання негативної оцінки, позбавлення диплому, догана від викладача, осуд одногрупників і т.п.)

Д | -3 | -2 | -1 | 0 | +1 | +2 | +3

З’ясування очікувань учасників тренінгу (Таблиця-Т) Упражнения: схемы и стратегии. 2-е изд. /Л.Рай. – СПб, 2003. – С.117.

Учасникам тренінгу пропонується заповнити лист із зображенням, схожим на велику літеру Т. Ліве „крило” Т озаглавлено „Надії”, а праве – „Сумніви”.

Надії | Сумніви

Учнів просять подумати про те, що вони відчувають на ранній стадії навчального процесу, в яку збираються брати участь. В часті плану під заголовком „Надії” їх просять описати свої надії, пов’язані з навчальним процесом: щоб вони хотіли робити, як вони б хотіли, щоб це розвивалося, чому б вони хотіли навчитись, як, на їх дуку, будуть розвиватись події та ін. В правій частині – „Сумніви” – їх просять відобразити сумніви з приводу процесу, що відбувається, тобто що, за їх думкою, може відбутись в дійсності, - крім того, на що вони сподіваються.

Лист фліпчарта з резюме думок учнів складається тренером на основі того, що вони пишуть кожен у своєму власному плані. Крім того, кожен може підійти до спільного листа і зробити свій запис, запобігши таким чином повторів. Зроблені записи, природно, відносяться до навчального процесу, а тому, коли таблиця заповнена, учням в разі потреби даються пояснення, а далі цей лист може бути виставленим в головній аудиторії для загального ознайомлення. В кінці процесу або заходу цей лист знову піддається вивченню і обговоренню, що ж відбулося під час навчального процесу.

Групове ранжування проблем (Ділова гра „Мотивація” за Бакіровою Г.Х.) Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – С. 343-345.

Завдання доцільно виконувати у формі дидактичної гри. Автор цієї ідеї – Бакирова Г.Х.- пропонує застосовувати цю гру на початку тренінгу як перше групове завдання. Сутність гри полягає в тому, що учасникам тренінгової групи пропонується спочатку індивідуально, а потім у командах оцінити значущість певних проблем, питань, які припускається розглянути на тренінгу. В результаті з’ясовується інформація стосовно актуальних потреб тренінгової групи. І хоча дана гра в розробці автора використовується на початку тренінгу управлінської діяльності, вважаємо, що можливо застосовувати її і для інших бізнес-тренінгів.

Всі учасникам тренінгу роздають листки паперу і зачитують список проблем або ситуацій в управлінській діяльності. До цього надається інструкція: „Ми вам зачитаємо перелік найбільш типових ситуацій, які можуть викликати труднощі в вашій управлінській діяльності. Ваша задача – ранжувати їх таким чином: під номером 1 буде найскладніша для вас особисто ситуація, і ви хотіли б в першу чергу навчитись справлятись з подібними ситуаціями. Під номером 16 помістіть ситуацію або проблему, яка для вас не є складною, і ви легко з нею справляєтесь. Кожен працює індивідуально без обговорення з іншими слухачами. На виконання завдання дається 10-15 хвилин.

Другому етапі гри передує інструкція: „Ви ранжували запропоновані теми, проблеми для подальшої нашої роботи, виходячи з особистого досвіду кожного. Зараз вам всім разом слід скласти єдиний узгоджений список тем або проблем для подальшої роботи”. На другому етапі доцільне використання відео-запису.

Третій етап гри являє собою обговорення результатів і процесу прийняття групового рішення, обговорення переліку.

Таким чином, гра дозволяє вирішити декілька завдань: по-перше, з’ясувати актуальні проблеми кожного учасника тренінгу, по-друге, окреслити „проблемний портрет” групи, по-третє, може бути використана як процедура для спостереження за процесом групової дискусії для подальшого навчання веденню групових дискусій, аналізу процесів формування групи, виділення лідера і т.ін.

Також гра може бути проведена і в формі блиць-гри. Всім учасникам тренінгу роздаються чисті листки з номерами від 1 до 16, справа – залишається місце. Потім зачитується перелік можливих тем, які можуть бути включені в програму тренінгу. Кожен слухач ставить хрестики біля кожного пункту за шкалою:

3 хрестика – проблема хвилює, бажав би отримати додаткові знання, вміння;

2 хрестика – проблема викликає незначні труднощі, можна було б обговорити її і отримати нові вміння, знання;

1 хрестик – цікаво було б узнати щось нове відносно цієї проблеми;

прочерк – зовсім не цікавить, не хвилює.

Перелік проблем, управлінських ситуацій:

Встановлення контактів з підлеглими, діловими партерами та іншим людьми.

Вміння слухати (активне слухання).

Мотивування (вміння умовляти, упевнювати щось зробити).

Критика. Вміння критикувати, давати негативний зворотній зв’язок підлеглим та іншим людям.

Схвалення. Вміння хвалити, давати позитивний зворотній зв’язок підлеглим та іншим людям.

Групове обговорення. Вміння вести дискусії.

Форми групового рішення (мозковий штурм та інш.).

Аргументування (вміння відстоювати свою точку зору, спираючись на доводи, аргументи).

Зняття емоційного напруження в співрозмовника в конфліктній ситуації.

Зняття емоційного напруження в себе самого.

Вміння вирішувати конфліктні ситуації.

Публічний виступ. Само презентація.

Вирішення проблеми (з’ясування прихованого мотиву).

Розвиток сенситивності (вміння відчувати стан іншої людини).

Розвиток невербального спілкування („мова” жестів, міміки, поз та ін..).

Розвиток когнітивних психічних процесів: пам’яті, уваги, уяви, мислення).

Анкетування

На першому занятті учасникам тренінгу пропонується письмово або усно відповісти на запитання стосовно їх участі в тренінгу, в тому числі і мотивації. Можливі питання, що дозволяють з’ясувати мотиваційну готовність учасників тренінгу наведені в таблиці.

Готовність учасника до участі в тренінгу

Запитання | Можливі відповіді

Ні | Скоріше ні, чим так | Скоріше так, чим ні | Так

Чи є участь в тренінгу вашою власною ініціативою?

Чи відомі вам очікувані результати тренінгу?

Чи достатньо наявного у вас досвіду для участі в даному тренінгу?

Чи зможете ви відвідувати всі заняття тренінгу?

Чи підтримують колеги, керівництво вашу участь в тренінгу?

Чи збираєтесь ви в майбутньому використовувати набуті в тренінгу вміння в практичній діяльності?

Спостереження

Протягом тренінгової роботи викладач спостерігає за реакціями учасників тренінгу на завдання, їх жестикуляцією, позами, поведінкою і робить висновок про зміни в мотивації.

Візуальна діагностика мотивації

Зовнішні ознаки | Позитивна мотивація,

зацікавленість | Негативна мотивація,

байдужість чи опір

Поза,
жести | розкутість, легкий нахил голови убік, відсутність хрещених рук і ніг, відкриті долоні, розслаблена, вільна поза, активна жестикуляція, відсутність зайвих рухів |

скутість у позах і рухах, прагнення обпертися чи притулитися до чого-небудь, розташування напівоберту до викладача, виставлене підборіддя, високо піднята чи трохи відхилена назад голова, закидання ногу на ногу зі схрещуванням рук на груди, зчіплювання пальців рук, схрещені щиколотки в сидячого, часта зміна поз, тиняння на стільці, метушливість, уставання, підтримування голови долонею, надмірна жестикуляція

Міміка | посмішка, прямий, відкритий погляд, блискучі очі, погляд на викладача | відсутній, несконцентрований, непрямий погляд, приховування очей або навпаки надто наполегливий, пильний погляд в очі, стиснуті губи

Мовлення | нормальний тембр і висота голосу, витримана інтонація, природний темп мовлення, лаконічність і рішучість мови, швидкий підбір потрібних слів | надмірно високий, пронизливий голос або, навпаки, надто тихий, м’який, надмірно гучний сміх, постійне покахикування, швидка, переривчаста мова, багатослівність, паузи, заповнювані словами паразитами („ну...”, „так би мовити...”, „е-е-е...” і т.ін.)

Поведінка | сміливе висловлювання своїх думок і почуттів, виказ готовності до роботи, підтримка, самоконтроль, згода, взаємодопомога, конструктивна критика | стримування емоцій і почуттів, надмірний виказ критичних зауважень, переоцінювання свого власного досвіду, часті відходи від теми, відмова від роботи, нав’язування своїх умов і правил, переривання інших

Розташування в аудиторії | близьке розташування до викладача та інших одногрупників | розташування на останніх місцях, осторонь від викладача і одногрупників

Постановка теми, цілей і завдань тренінгу

В процесі роботи учасники тренінгу мають досягти певних цілей. Вибір теми і тренінгових цілей залежать від запитів установи, в якій проводиться тренінг, а також його учасників, наявного рівня кваліфікації, якісних особливостей тих вмінь, що треба відпрацювати, здібностей і можливостей тренера і учасників групи, наявних засобів і т.п.

Однак навіть вибір актуальної теми і визначення професійно значущих навчальних цілей тренінгу не завжди гарантують того, що тренінг буде адекватно сприйнятий учасниками. Для забезпечення належної мотивації застосовуються спеціальні прийоми подання теми і цілей тренінгу, окремих тренінгових завдань.

Тема тренінгу не обов’язково має відповідати певній темі програми конкретної навчальної дисципліни. Як правило, тренінгові заняття доцільно провести в кінці вивчення дисципліни, інтегрувавши в їх складі весь зміст дисципліни. Корисно також запровадити міждисциплінарні тренінги, які будуть інтегрувати в собі зміст декількох навчальних предметів і забезпечувати формування комплексу навчальних вмінь. Отже, тематика тренінгу має чітко визначати предметну галузь роботи на дисциплінарному чи на міждисциплінарному рівні.

Тематику бізнес-тренінгів розподіляють за рівнем проблем, потреб організації, відгуком на які виступає даний тренінг Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. – М.: Дело, 2000. - С.43-44.:

індивідуальний рівень відноситься до тих потреб, які пов’язані з навичками конкретних співробітників або менеджерів організації. Для вирішення проблем цього рівня достатньо навчити окремих людей, розвинути їх навички, наприклад: „Техніка продаж”, „Управління часом”, „Навички роботи секретаря”, „Телефонна поведінка”, „Проведення презентацій”, „Основи особистої ефективності” та ін.;

системний рівень відноситься до тих потреб, які не обмежуються навченістю окремих співробітників і пов’язані із взаємодією в середині компанії, наприклад: „Управління проектами”, „Робота з клієнтами”, „Управління конфліктами”, „Прийняття управлінських рішень”, „Навички лідерства” і т.п.;

стратегічний рівень відноситься до тих потреб, які не обмежуються не навчанням окремих співробітників, ні взаємодією в компанії, але відносяться до стратегії розвитку організації, її положенню в соціально-економічному середовищі, наприклад: „Розвиток корпоративної культури”, „Розвиток команди в організації”, „Управління змінами”, „Маркетингова політика організації” і т.п.

Формулювання назви тренінгу має бути свого роду принадою для слухачів, оскільки саме за нею слухачі будуть судити про те, чи цікаво їм брати участь в тренінговій роботі. Найкраще, коли назва тренінгу відповідає основному очікуваному результату. Конкретні, зрозумілі, лаконічні назви тем – більш доцільні.

Навіть вдало сформульована тема тренінгу має супроводжуватись постановкою навчальних цілей – очікуваних результатів тренінгової роботи.


Сторінки: 1 2