Станом на сьогодні у нас: 141825 рефератів та курсових робіт
Правила Тор 100 Придбати абонемент Технічна підтримка
Скористайтеся пошуком, наприклад Реферат        Грубий пошук Точний пошук
Вхід в абонемент



робітники погодились би на нижчу заробітну плату, і ставка заробітної плати знизилась би до конкурентного рівня Зк. Проте цього не станеться, оскільки робітники діють спільно через свою профспілку.

Двостороння монополія — це поєднання моделі монопсонії з моделлю відкритих спілок. Спілка є монополістичним продавцем праці і протистоїть монопсоністичному наймачеві праці, який також може впливати на заробітну плату, обмежуючи зайнятість. Така ситуація зустрічається у сталеливарній, автомобільній галузях, сільськогосподарському машинобудуванні, коли одна велика спілка веде переговори з великим бізнесом (рис. 17.4).

Коли монопсонічний наймач намагається встановити ставку заробітної плати на рівні Зле, а відкрита трудова спілка домагається ставки Зс, яка перевищує рівноважну, то результат буде конкурентний або близький до конкурентного. Коли на ринку переважає спілка, або адміністрація, то фактична ставка заробітної плати встановилась би на рівні Зс або Зм, і зайнятість обмежувалась би до Обм (де ГПЦ = ГВР), що у будь-якому випадку нижче конкурентного рівня.

Оплата праці в економіці перехідного періоду України

В економіці України за останні роки відбулися позитивні зміни. У IV кварталі 1999 року статистикою було зафіксовано реальне економічне зростання (2,6 %) ВВП. У 2000—2003 роках економічне зростання склало 32,9 %. Досягнуте економічне зростання створило матеріальну та фінансову основу підвищення доходів населення в цілому та оплати праці працюючих.

Однак, упродовж 90-х років XX ст. в Україні тривала глибока криза, яка супроводжувалася падінням виробництва, зниженням життєвого рівня населення, безробіттям і розладнанням фінансової системи, що висуває перед теорією і практикою проблеми, які не можна вирішити на основі традиційних теорій. До таких проблем передусім належить і пошук шляхів раціональної організації оплати праці.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці, які стосуються працівників, що їх наймають підприємства, установи, організації, а також окремі громадяни, повинні бути спрямовані на забезпечення рівня оплати за результатами праці.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також різного роду доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства й встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

Джерелом коштів, які спрямовуються на оплату праці працівників, є дохід, який отримується в результаті господарської діяльності підприємств, а для бюджетних організацій — кошти, які виділяються із бюджету, а також частина доходу, отримувана в результаті їх господарської діяльності. У деяких випадках можуть бути й інші джерела.

Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо необхідності встановлення мінімальної заробітної плати як механізму запобігання бідності, оскільки, з одного боку, мінімум заробітної плати в умовах ринкової економіки породжує безробіття серед деяких низькооплачуваних робітників, а з другого боку, він зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжує працювати.

Чинним законодавством України передбачено встановлення мінімальної заробітної плати, тобто мінімум, встановлений державою, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). Економічна суть мінімальної заробітної плати вимагає забезпечення мінімального достатнього рівня відтворення економічно активного населення країни, яке підтримує безперервність виробництва і функціонування ринку праці. У цьому контексті багато економістів і державних програм пов'язують мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом. Концептуальні засади підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати в Україні передбачають встановлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до прожиткового мінімуму.

З 1 січня 2003 року в Україні було встановлено мінімальну зарплату в розмірі 185 грн на місяць, що становило 50,7 % прожиткового мінімуму на працездатну особу (365 грн), з того часу розмір мінімальної зарплати було підвищено. Національним законодавством України передбачено здійснити комплекс заходів з поетапного підвищення розмірів мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму.

Тарифна система оплати праці.

Важливе місце в регулюванні заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати.

Тарифною системою передбачені дві форми оплати праці — відрядна і почасова, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Відрядна форма оплати праці включає такі її системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату праці тощо.

За відрядної форми оплата праці визначається кількістю виробленої продукції і провадиться за нормами і розцінками, встановленими відповідно до розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності.

Почасова форма оплати праці включає такі її системи: просту почасову, почасово-преміальну оплату тощо. Почасова оплата праці робітників провадиться за годинними або денними тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань за місячними окладами.

Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців провадиться за місячними посадовими окладами (ставками), якщо інше не передбачено колективним договором. У трудовому договорі між власником або уповноваженим ним органом і працівником розмір оплати праці за доручений обсяг роботи за якісного, повного, своєчасного її виконання може визначатися на безтарифній основі.

Законодавство України складається з Кодексу законів про працю України, Закону України "Про оплату праці" № 108/95-ВР від 24.03.1995 року, а також інших актів законодавства України. Особливості застосування цих документів на окремих державних підприємствах або до окремих категорій працівників цих підприємств встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Слід розрізняти державне і договірне регулювання оплати праці. Перше здійснюється шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах, максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування підприємств і доходів працівників.

Хоча в умовах ринкової економіки роль держави у регулюванні заробітної плати досить обмежена, але у країнах, що лише здійснюють перехід до ринкових відносин, ця роль повинна бути значнішою. Реалізацію державної політики щодо оплати праці в Україні забезпечує Міністерство праці та соціальної політики, управління праці та соціальних питань місцевих державних адміністрацій. Так, Міністерство праці та соціальної політики, зокрема, готує і подає до Кабінету Міністрів України пропозиції про встановлення розміру мінімальної заробітної плати; затверджує умови оплати, розміри тарифних ставок і посадових окладів для працівників бюджетних установ і організацій; здійснює нагляд за дотриманням чинного законодавства з питань оплати праці; подає підприємствам незалежно від форм власності організаційно-методичну допомогу з питань оплати праці.

Контроль за додержанням тарифних угод на підприємствах усіх форм власності і видів господарювання здійснюють органи Міністерства праці та соціальної політики України, фінансові органи, профспілки та інші органи, що представляють інтереси трудящих і власників як сторони тарифних угод. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно із законодавством.

Рівень і диференціація заробітної плати окремих категорій працівників значною мірою залежать від інвестицій у людський капітал, тобто тих дій, що підвищують кваліфікацію і здібності, або, іншими словами, продуктивність праці працівників. Подібно до затрат підприємців на верстати та устаткування, затрати, які сприяють підвищенню продуктивності, можна розглядати як інвестиції, або поточні видатки (витрати), що будуть багатократно компенсовані збільшеним потоком доходів у майбутньому. Загалом інвестиції в людський капітал бувають трьох видів. Кожний із них націлений на підвищення продуктивності праці робітників і, відповідно, на збільшення їхньої заробітної плати і доходів.

Серед них особливе місце посідають видатки на освіту. Вони є найочевиднішим і, певна річ, найважливішим видом інвестицій у людський капітал.

Витрати на людський капітал включають також видатки на охорону здоров'я і мобільність робочої сили. Згідно з теорією людського капіталу, продуктивність праці і, відповідно, ринкова вартість трудових послуг, що виражаються в заробітній платі, визначаються значною мірою тим, скільки окрема людина, сім'я, наймач і держава вважають за необхідне інвестувати в освіту і навчання, охорону здоров'я і розміщення робочих місць.


Сторінки: 1 2