Станом на сьогодні у нас: 141825 рефератів та курсових робіт
Правила Тор 100 Придбати абонемент Технічна підтримка
Скористайтеся пошуком, наприклад Реферат        Грубий пошук Точний пошук
Вхід в абонемент



Активні методи навчання працівників

Активні методи навчання працівників

План

1. Активні методи навчання працівників

2. Процедура рольової гри.

Науково-технічна революція ставить вимоги до застосування активних форм навчання організації і проведення занять.

Першим вихідним положенням теорії активного навчання стала концепція "предметного змісту діяльності", яку розробив академік А. Н. Леонтьев.

Пізнання — це діяльність, яка спрямована на засвоєння предметного світу. Отже, це предметна діяльність. Контактуючи з предметним зовнішнім світом, людина пізнає його і збагачується практичним досвідом як пізнання світу (навчання і самонавчання), так і впливу на нього.

Людина за своєю природою — дослідник. її пошукова діяльність полягає у знаходженні особливостей, властивостей і характеристик явищ і об'єктів зовнішнього середовища у визначенні їхньої сутності та змісту, в оцінці значення. На підставі отриманої інформації вона ставить для себе мету і розробляє програми своїх дій. Пізнавальна діяльність людини відбувається в умовах активно-випереджуючого сприймання і відображення навколишнього світу, розв'язання різних проблемних ситуацій, без чого поставленої мети не можна досягнути. Це друге висхідне положення активного навчання [6].

З викладеного випливає, що навчально-виховний процес повинен, по-перше, бути імітацією того середовища, в якому живуть і працюють слухачі, по-друге, мати конкретну мету, завдання та проблеми трудової діяльності людини, по-третє, забезпечити формування у слухачів здатності вирішувати практичні завдання, змінювати і покращувати той предметний світ, в якому вони живуть і працюють.

Активне навчання повністю відповідає цим вимогам. В основу покладено принцип безпосередньої участі, який зобов'язує викладача зробити кожного слухача учасником навчально-виховного процесу, діючим, який веде пошук шляхів і способів вирішення проблем, що вивчають у навчальному курсі проблем.

Активні методи навчання допомагають формувати знання, уміння та навики, залучаючи слухачів до активної навчально-пізнавальної діяльності. Методи активного навчання, наприклад, використовує майстер-наставник, передаючи професійні навики своєму підопічному. Участь в наукових експериментах — це активна підготовка майбутнього вченого.

Поняття "активні методи навчання" (АМН) поширюються на досить велику групу прийомів і способів проведення теоретичних і практичних занять. Активним груповим методом можна назвати будь-який спосіб запланованої активізації комунікативних процесів у навчальній або цільовій групі незалежно від змісту сформульованих навчально-пізнавальних, творчих або психокорекційних завдань [6].

Активні групові методи можна умовно об'єднати в три основні блоки:

1) дискусійні методи (групова дискусія, розгляд казусів практики, аналіз ситуацій морального вибору тощо);

2) ігрові методи: дидактичні та творчі ігри, в тому числі й ділові (управлінські) ігри; рольові ігри (навчання поведінці, ігрова психотерапія, психодраматична корекція); контргра (трансактний метод усвідомлення комунікативної поведінки);

3) сензитивний тренінг (тренування міжособової чутливості та сприймання себе як психофізіологічної єдності) [6; 10].

Гнучкість активних методів навчання дає змогу викладачеві, майстрові з однаковою ефективністю використовувати їх у таких випадках: а) у висновку лекції, розповіді. Бесіди — як практичне обґрунтування актуальності питання, яке розглядають; б) у вступі до лекції — формулювання практичної проблеми, яку треба опрацювати; в) для ілюстрації положень, які розглядатимуть у процесі лекції; г) паралельно до лекції — частину матеріалів передають усно, а іншу частину — активним методом; ґ) замість лекції — тему занять розкривають за допомогою активного методу.

Детальніше розглянемо ділові ігри. Ділові ігри найпопулярніші серед перспективних методів навчання. їх використовують для тренування, розвитку творчого мислення, формування практичних умінь та навиків, вони стимулюють увагу і зацікавленість до занять, активізують сприймання навчального матеріалу.

Ділові ігри містять два аспекти: 1) інструментальний, тобто вирішення якої-небудь техніко-економічної (прикладної або суто наукової) проблеми; 2) емоційно-рольовий, тобто вирішення міжособистісних проблем, які виникають в умовах колективної взаємодії. Ця особливість ділової гри допомагає реалізувати ефект навчання у двох тісно пов'язаних сферах, що наближує їх до реальних життєвих умов. Загалом більшість ділових ігор ситуаційно-рольові.

Треба звернути увагу на деякі особливості людської психіки в процесі засвоєння нових відомостей, які пов'язані з питаннями міжособової взаємодії. Той, хто навчається, запам'ятовує 90 % того, що він виконує; 50 % — того, що він бачить; 10 % того, що він чує. Отже, найефективніша форма — Дія [6].

Ділова гра — це репетиція виробничої діяльності людини. Вона дає змогу практично передбачити будь-яку конкретну ситуацію у ролях, краще зрозуміти психологію людей, помінятися ролями, зрозуміти, чим керуються люди в момент реальної події. Слухач, виконуючи роль, наприклад, бригадира або нормувальника, навчається враховувати професійні та посадові зацікавлення навколишніх.

У системі активного навчання використовують п'ять модифікацій ділової гри.

1. Імітаційні ігри. На заняттях імітують діяльність якої-небудь організації або підрозділу, відділу, цеху, ділянки. Імітувати можуть події, конкретну діяльність людей (ділові поради, обговорення плану, проведення бесіди) і обставини, умови, в яких відбувається подія або виконується діяльність (кабінет начальника цеху, зал засідань). Сценарій імітаційної гри, крім сюжету події, має опис структури і призначення імітованих об'єктів, положення і нормативні акти, які визначають специфіку імітованої діяльності, опис обстановки, в якій відбувається подія.

2. Операційні ігри. Допомагають відпрацьовувати виконання конкретних специфічних операцій, наприклад, методику ведення практичного заняття з відповідної теми. В операційних іграх моделюють відповідний робочий процес. Ігри цього типу проводять в умовах, які імітують реальні.

3. Виконання ролей. Відпрацьовують тактику поведінки, дій, виконання функцій та обов'язків конкретної посадової особи. Для проведення ігор з виконанням ролі розробляють модель-п'єсу ситуації, між слухачами розподіляють ролі з "обов'язковим змістом".

4. Метод інсценування. Це своєрідний "діловий театр", коли розігрують яку-небудь ситуацію, поведінку людини в цих ситуаціях. Слухач повинен мобілізувати весь свій досвід, знання, навики, зуміти вжитися в образ відповідної особи, її роботу, оцінити обстановку і знайти правильну поведінку. Головне завдання методу інсценування — навчити слухача орієнтуватися в різних обставинах, давати об'єктивну оцінку своїй поведінці, враховувати можливості інших людей, контактувати з ними, впливати на їхні зацікавлення, потреби і діяльність, не використовуючи формальні атрибути влади, накази. До методу інсценування складають сценарій, де описують конкретну ситуацію, функції й обов'язки діючих осіб, їхні завдання.

5. Психодрама та соціодрама. Вони близькі до виконання ролей і методу інсценування. Це соціально-психологічний театр, в якому відпрацьовують уміння відчувати ситуацію у колективі, оцінювати і змінювати стан іншої людини, вміння увійти з нею в продуктивний контакт.

Підготовка ділової гри розпочинається з розробки сценарію — "дзеркального" відображення ситуації й об'єкта. У зміст сценарію входять: навчальна мета заняття, опис проблеми, яку вивчають, обґрунтування сформульованого завдання, план ділової гри, загальний опис процедури гри, зміст ситуації і характеристик діючих осіб.

Процедура ділової гри складається з таких етапів:

Етап підготовки аудиторії, учасників і експертів. Визначають режим роботи, формують головну мету заняття, обґрунтовують поставлену проблему та вибір ситуації. Видають пакети матеріалів.

Етап вивчення ситуації, інструкцій, установок та інших матеріалів. Збирання додаткової інформації. Якщо є потреба, то слухачі звертаються до ведучого і експерта за консультацією. Допускають попередні контакти між учасниками гри.

Етап проведення — процес гри. З початку гри ніхто не має права втручатися і змінювати її хід. Ведучий може корегувати дії учасників, якщо вони відходять від головної мети гри.

Етап аналізу, обговорення й оцінки результатів гри. Виступи експертів, обмін думками, захист слухачів своїх рішень і висновків. У підсумку викладач констатує досягнуті результати, зазначає помилки, формує кінцевий підсумок заняття.

Розглянемо один із сценаріїв ділової гри:*

Посада бригадира.*

Ділова гра.*

Знайомство з посадою бригадира.*

"Вступання на посаду бригадира".*

Початок роботи на посаді бригадира.*

Обґрунтування теми гри.

Поява нового керівника в колективі завжди подія для його нових підлеглих, бо замінюється звичний порядок трудового повсякденного життя: від чогось потрібно відмовитись, щось опанувати, до чогось пристосовуватися.

Члени бригади будуватимуть црогнози-очікування щодо характеру, здібностей, досвіду і поведінки бригадира, його перших дій. Вони розраховують, що їхні допущення та надії оправдаються. Члени бригади зустрічають нового керівника (як і будь-якого нового члена колективу) завуальованими або прямими попередженнями: "У нас так не прийнято", "У нас так не роблять", "Ми до цього не звикли" тощо. Такі висловлення мають дві мети: забезпечити себе від нововведень і наблизити поведінку нової людини до бажаного зразка.

Крім того, члени колективу по-різному сприймають повідомлення про нове призначення. Це залежить від ставлення колективу до попереднього бригадира, задоволеності роботою, взаємовідносин у самому колективі, від перспективи професійного росту, особистісних установок і групових стереотипів.

На практиці простежуємо декілька типів виявлень настроїв і реакції на появу нового бригадира. Члени бригади:

а) задоволені зміною керівництва, пов'язуючи з цим які-небудь позитивні зрушення в організації праці, житті бригади і в своїй особистій діловій кар'єрі;

б) байдужі — їм однаково, з яким керівником працювати, лише б гроші платили, а майбутнє мало хвилює;

в) насторожені — нічого хорошого не очікують від будь-якого керівника, особливо від нового;

г) не одобрюють — вважають, що бригадирів потрібно міняти якомога рідше;

ґ) вважають, що бригадира треба було вибрати в самому колективі і не запрошувати "варягів";

д) самі хотіли б зайняти цю посаду і відповідно незадоволені новим бригадиром;

е) зберегли свою вірність попередньому бригадирові, тому більше від інших відштовхують нового;

є) співпрацюють з будь-яким бригадиром, лише б він був знаючим, рішучим, хорошим організатором.

Тобто, скільки працівників, стільки й думок. Усі підлеглі, незалежно від їхнього віку, статі, кваліфікації, стажу, поглядів, порівнюватимуть нового керівника: а) з колишнім бригадиром; б) з груповим еталоном, тобто кращим членом колективу; в) з моделлю "ідеального керівника", яка прийнята в цьому колективі.

Вступання на посаду — велика подія і для самого бригадира, оскільки він одержує права керувати, заохочувати успіх, наказувати. Це поріг, за яким починається новий невідомий світ людських доль, прагнень, смаків, бажань, потреб цінностей. Входження у новий колектив працівника — це максимальне напруження психіки, активізація діяльності мислення, чутливе сприймання.

Здебільшого поведінка керівника у новому колективі опирається на минулий досвід або на теоретичну підготовку; формується на попередній інформації, яку отримали від адміністрації, або з бесід з попередниками; оцінюють його роботу, яку він (бригадир) отримав раніше в іншому колективі. Однак ні досвід, ні вичерпна інформація, ні високий авторитет у минулому не можуть бути новому бригадирові гарантією від помилок і неправильних дій.

Забезпечити відповідний успіх може спеціальна ділова підготовка керівника робочої бригади, яка передбачає:

а) вміння представити себе новому колективу при першому знайомстві — треба так розповісти про себе, про свої погляди, щоб одразу зацікавити підлеглих, позбавивши необхідності ставити "уточнюючі запитання";

б) здатність розробити план власної роботи у перші дні. Які питання вирішувати? З ким переговорити? Що оглянути? Які віддати розпорядження? Яку отримати інформацію? Як закріпити за собою репутацію ділового та рішучого організатора;

в) готовність приймати рішення, оцінювати ситуацію, ставити питання, відповідати, радити, діяти. Діяльність бригадира у новому колективі починається в умовах невизначеності. І чим краще він підготовлений до будь-яких ситуацій, тим менша міра ризику програти в очах своїх підлеглих.

Навчання мистецтву керувати треба віднести до найважливіших завдань навчального процесу.

Мета цієї гри:

а) виявити соціально-психологічний і професійний рівень знань слухачів, їх спостережливість, досвід у міжособових стосунках, знання функцій бригадира;

б) оцінити готовність слухачів зайняти цю посаду;

в) виявити погляди слухачів на проблему вступання на посаду;

г) показати на навчальному практичному прикладі основні принципові положення методики підготовки до діяльності у ролі бригадира.

Процедура рольової гри.

Перший етап. Усне обґрунтування актуальності теми та мети ділової гри. Розподіл ролей. З групи вибирають трьох працівників, кожен з яких отримує індивідуальне завдання: перший — підготуватися до роботи у новому колективі в ролі бригадира (завдання № 1), другий — розробити план роботи на перший день (завдання № 2), третій — розробити рішення запропонованих ситуацій (завдання № 3). Три безпосередні учасники гри вибирають з групи помічників і виходять з аудиторії для підготовки. Решту слухачів ділять на три групи експертів. Перша група оцінюватиме представлення в новому колективі, друга — план роботи, третя — прийняття рішень. Експерти отримують пакети з інструкціями і копіями трьох завдань, які видані безпосередньо учасникам гри. Час — 10 хв.

Другий етап. Підготовка до гри. Час — 35 хв.

Третій етап. Проведення гри. За стіл перед аудиторією сідають три учасники гри разом зі своїми помічниками. Перший учасник перед "новим колективом", ролі яких грають слухачі групи, відповідає на питання.

Другий учасник гри знайомить групу з підготовленим планом роботи на перший день. Третій учасник розповідає, з якими ситуаціями він зіткнувся в перший день і які прийняв рішення. Час — 30 хв.

Четвертий етап. Групова дискусія. Представники експертних груп повідомляють оцінки, які вони дали кожному учасникові гри. Потім починається загальне обговорення проблем.

П'ятий етап. Підведення підсумків. Ведучий оцінює роботу учасників гри та експертних груп, аналізує процес гри, поведінку й активність слухачів. Звертає увагу на помилки і правильність рішення, підкреслює цінність проведеного заняття.

Інформація для особи, яка приймається на посаду бригадира, про стан справ і діяльність механіко-збирального цеху, де працює бригада (умовно).

Підрозділ обробляє деталі, які потім надходять в інші цехи. Виконання плану залежить від результатів роботи ділянки в цеху.

Останні два роки підрозділ ледь справився з виробничим планом. У третій декаді кожного місяця заступник начальника цеху з виробництва своєю владою "витягнув" виробничу програму.

У цеху з обробки деталей велика плинність кадрів: в середньому колектив кожного року оновлюється на ЗО—35 %. Одну третину працівників становлять випускники ПТУ. Збільшились випадки порушення трудової дисципліни — спізнення, невихід на роботу, поява у нетверезому стані, брутальність у поводжені з майстрами.

Збільшились невиробничі затрати, втрати від простоїв, браку, порушення термінів ремонту обладнання.

Несприятлива ситуація у цеху найперше зумовлена неефективною організацією праці, відсутністю елементарної виконавчої дисципліни і відповідальності за виконання в термін планових завдань. Є й інші причини негативних явищ — часта зміна керівного персоналу. За два роки на одну третину змінився склад майстрів і бригадирів. Послаблено контроль з боку адміністрації. Три дні тому


Сторінки: 1 2 3